優れた経営者は、いわゆる「リーダー」の要件を備えている必要はない。ハリー・トルーマンはカリスマ的な資質は持ち合わせていなかったが、アメリカの歴史上、屈指の最高責任者だった。また有能な経営者たちの性格や態度はさまざまで、そういう面からも経営者の適性は判断できない。とはいえ、彼らに共通することが一つある。揃って八つのシンプルな習慣に従って行動しているのだ。組織のコンサルティングに携わって65年という…

エンロン、ワールドコムなどの企業不祥事が発覚して以来、株主価値を重視するアングロサクソン・モデルの欠点が多く指摘されてきた。アナリストへの情報供与、高額なストック・オプション、取締役の存在意義などいまだ正解の見えない問題は山積しており、CEOにはその使命と重責が問われている。本稿は、あるCEOに宛てた手紙という架空のスタイルを取りながら、今日の複雑かつ不安定な環境のなかで、いかに企業の舵を取るこ…

兵法が教えるように、組織戦は「ナンバー・ツー」がカギを握る。次代を担う経営者人材には、信頼できる「腹心」がやはり必要だ。とはいえ、イエスマンや太鼓持ちは言うまでもなく、社員たちの声をさえぎる門番、その座を密かに狙う野心家など、優秀な人材であればあるほど、このような輩が寄ってくる。ただしそれは、リーダーの脇の甘さや心のすきが原因でもある。このような悪の腹心は「リフレクター」「インシュレーター」そし…

ほとんどの経営者やマネジャーたちが自分は倫理的に行動していると信じている。人種的偏見もなく、性差別意識もなく、情実人事などもってのほかと考える。だが彼らも、無意識のうちに、さまざまな偏見を抱えており、それらに基づいて意思決定を下している。本稿では、潜在的偏見の原因を4つ挙げて、自覚を促し、これらの防止策について論じる。

取締役の仕事は、法的にも実際的にも、CEOをはじめ、経営陣を取り締まることだ。それは単に法を守らせたり、規律を求めたりするにとどまらず、やはり、優れた業績を持続させるよう、彼らを支援することである。そのためには、時には厳しい諫言や進言もあえて必要だろう。しかし、多くの取締役会は「事後報告」の場となり、経営陣の意思決定や財務報告を追認するに終始している。これでは、いくら法律で牽制しても、効果のほど…

いわゆる「無能経営者」、つまり株主や投資家たち、ひいては社員や顧客の期待に応えられない経営者は任期半ばでも解任される。これが淘汰を旨とする市場原理であり、ビジネスの掟といわれる。はたして新しいCEOを招聘すれば、問題が解決するというのだろうか。本稿は、詳細な調査とデータによって、このような安易な常識に疑問を呈する。事実、低業績を理由にCEOを更迭したアメリカ企業の営業利益と株価を、その交替の前後…

日本における「リーダー人材」の育成と開発には「バイブル」が欠けている。本連載では、次世代を担うリーダーに求められる資質やスキルを提示する。第1回および第2回では、21世紀のビジネス環境の本質を解き明かす。チャンスを嗅ぎ取り、それを最高の方法でつかみ取るには、「先見力」が必要条件となるのだ。

人口動態は、経済を読むうえで最も基礎になるデータである。これを使って労働力、退職、年金など今後懸念される経営上の問題を論じている。常に現在から未来を見つめてきたドラッカーの視点がよくわかる論文である。

現在の市場はまさしく「ネットワーク」である。このネットワーク化された市場は、実はイノベーションを嫌う。なぜなら、「均衡」すなわち安定化を求めるからである。これは従来手法が機能不全に陥りつつあることを暗示している。ネットワークの振る舞いを理解すれば、ネットワークの性質を逆手に取ったイノベーションを生み出せよう。

濃淡の差こそあれ、社内で居づらい思いをしている熟年社員は少なくない。また、働く意欲と能力は十分にもかかわらず、再就職できない熟年労働者も多い。先進国の就労人口は高齢化しているにもかかわらず、企業は相も変わらず、若手社員重視の政策を続けている。いまこそ「退職」の概念を見直す時である。熟年労働者は、新たな企業の原動力となる可能性を秘めている。

自動車保険のプログレッシブは長らく業界一の収益性を誇っているが、その秘密は「業務革新」にある。実はトヨタやデルなどの強さもここにある。業務革新は、単なる改善や効率化とは異なり、他社が思いついてもできない課題に挑戦し、これをシステムとして社内に定着させることだ。本稿では、業務革新の意義や経済性を示すと同時にそのためのプロジェクト管理法について紹介する。