●目標達成と説明責任の重要性を示す

 思いやりとは、問題がある時や、誰かが満たすべき基準に達していない時に、「いい人」であろうとしたり、見て見ぬふりをしたりすることではない。状況を深く理解し、その時点で、すべての関係者にとって最善のビジネス上の決断を下すことが必要だ。それは時として、従業員の業務が完遂しなかったり、成果につながらない行動を取ったりした時、彼らを叱ることを意味する。

 当然ながら、従業員の尊厳を守るために、大目に見たり、気を取り直して集中力を取り戻す手助けをしたり、必要に応じて努力を促すことも必要だ。しかし、あなたが何を期待しているか、そして約束が果たされなかったり、目標が達成されなかったりした場合に、どのような結果が生じるかも明確にしなければならない。

 あなたが特定のチームメンバーに不公平な振る舞いをしたり、ひいきするような行動を取ったりするのを従業員が見れば、よい印象は持たれないだろう。

 ●現状を認識して、部下を擁護する

 優先順位を付ける時や、課題に直面している時は、グループで対話を始める。「どうすれば互いに支え合い、この仕事を成し遂げることができるか」「最大限の思慮深い努力をする方法について、どのようなアイデアがあるか」「乗り越えるべき障害は何か」。そのうえで、具体的な行動を起こし、有益な方法で影響を及ぼすことができるかどうかを確認する。

 あなたが大口を叩くだけでなく、自分たちの利益を積極的に代弁し、労働条件を変えるために時間とエネルギーを投じ、自分たちのためにリスクを取ってくれることがわかれば、部下は、あなたのそれ以外の努力も真剣に受け止め、深く関わるようになるはずだ。

 筆者がコーチを務めるあるマネジャーは、直属の上司ではないバイスプレジデントが、仕事の割り振りや部下の扱いに関する会社の規範に違反し、自分の部下やその他の人々を悩ませていることをチームメンバーから聞き、HR部門に支援を求めた。このマネジャーが危険を冒すこともいとわなかったため、HR部門は現状調査を行い、バイスプレジデントに懲戒処分を下した。

 HR部門が調査を行なっている間に、退職を検討していた何人かの従業員は、マネジャーの擁護を得たことで会社に留まると決めた。問題解決のために行動してくれるマネジャーを信頼し、尊敬できる人物だと感じたのだ。

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 思いやりのあるリーダーであることは、よいリーダーであるということだ。えこひいきや怠慢がまかり通る文化で、それを実践するのは難しいことかもしれない。しかし、本稿で紹介した6つの戦略を適用し、自分が行動すべき方向に狙いを定めれば、部下のため、ひいてはビジネスのために、大きな変化をもたらすことができる。

 そしていずれは、別のチームの同僚の中に、あなたがどのように成功したかを理解するために、あなたの行動から学ぼうとする人が現れるかもしれない。


"How to Be a Compassionate Manager in a Heartless Organization," HBR.org, May 05, 2022.