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従業員が退職を決意した後で面談を行い、本人の希望や組織の問題点を確認する会社は多い。しかし、その時点ではもはや手遅れであり、優秀な人材を引き留めることなどできない。部下の退職を防ぐには、常日頃から、従業員エンゲージメントを向上させる施策が必要だ。本稿では、マネジャーが定期的に尋ねるべき5つの質問を紹介する


 退職を決めた従業員のサラは、人事部長の向かいに座り、退職面談を受けた。金融サービス会社のマーケティング部門で幹部を務める彼女は、5年勤めた会社を辞めてフィンテックスタートアップのCMOに就任することになった。

 人事部長が「あなたに残ってもらうために、私たちに何かできたことはありますか」と尋ねると、サラは間を置いてこう言った。「はい。私のキャリアのゴールや成長の機会について、話し合えればよかったです」

 このような会話は、優秀な人材がすでに退職しようとしている時に行われるので、遅すぎることが多い。

「大退職時代」(グレート・レジグネーション)が到来し、会社を辞める人の数が増え続ける中、人事担当者は社内で何が起きているかを明確に把握したいと考え、退職間近の従業員と面談の機会を設ける。その際、マネジャーが気づいてなかった問題を知ることが少なくない。

 人材マネジメント協会のナレッジアドバイザーを務めるユレッタ・プリングルによれば、退職面談によって「その従業員が退職する動機となった出来事がどのように起きているのか、あるいは起きていたのかを知る」ことができるという。

 しかし、上記の例が示すように、このような会話は不十分かつ遅すぎかもしれない。ギャラップの最近の調査では、調査対象の従業員の半数以上が、退職前の3カ月間に自分の役割についてどう感じているか、マネジャーを含めて誰も尋ねなかったと答えている。また、退職する従業員の52%は、マネジャーや組織が何らかの行動を取れば自分は退職しなかったはずだと強調している。

 筆者は、10年以上にわたり何百人もの従業員の転職を指導する中で、これらの調査結果が正しいと立証できる。数え切れないほどのクライアントが、退職する「前」に、雇用主が自分の成長をうながすような質問をしてくれればよかったと話す。そのような質問は人事部が後付けで行うのではなく、マネジャーが率先して行うことを彼らは望んでいた。

 だが、マネジャーとして質問をする前に、従業員が組織に留まるモチベーションは何か、そして、その理由はなぜかを知ることが重要だ。ギャラップの調査によると、従業員エンゲージメントを向上させるために、マネジャーが満たすべき12のニーズがある。以下はそれらに含まれる。

・従業員の能力開発を優先する
・目的意識を持たせる
・従業員に気を配る
・従業員の意見を考慮する
・従業員の強みに着目する

 この5つの指標は、最近『ハーバード・ビジネス・レビュー』に掲載された、従業員のリテンション(維持)を高める戦略に関する調査結果と一致している。これら5つのニーズを念頭に置き、直属の部下と行う定期的なチェックインに、以下の質問を取り入れてほしい。従業員が、自分が辞める前に尋ねてほしいと思っていることを聞き出せるからだ。