2022年3月号

フレキシブルワークで企業と従業員の相互利益を実現する方法

勤務形態を変えるだけでは不十分

エレン・アーンスト・コセック

エレン・アーンスト・コセック

パデュー大学 クラナートスクール・オブ・マネジメント 特別教授

パデュー大学クラナートスクール・オブ・マネジメントのバジル S. ターナー記念講座の特別教授。ワーク・アンド・ファミリー・リサーチャーズ・ネットワークの社長を務めた。現在は、仕事と家庭の境界、フレキシビリティ、リモートワークに関するリーダーの支援が、女性のインクルージョンやキャリアの平等に与える影響について研究する。

パトリシア・ゲティングス

パトリシア・ゲティングス

ニューヨーク州立大学オルバニー校 助教授

コミュニケーションを担当。個人の人間関係と組織のコミットメントが交わる領域と、両者が重なる部分で個人と組織がどのように交渉すべきかを研究する。

カウムディ・ミスラ

カウムディ・ミスラ

カリフォルニア州立大学イーストベイ校 助教授

マネジメント論を担当。仕事と家庭のフレキシビリティを実践する意義について、個人と組織の生産性を向上させる戦略的人的資源レバーは何かという観点から研究する。

新型コロナウイルスの感染拡大を機に、従業員は自分たちが最適な時間と場所で働くためのフレキシビリティ(柔軟性)をより強く要求するようになった。在宅勤務とリモート勤務を併用するハイブリッド型の勤務形態を採用することで、彼らのニーズに応えようとする企業は多い。しかし、単に制度やツールを導入した結果、これまでよりも働きやすくなるどころか、むしろ従業員の負担が増したり、職場内で男女間の不公平が助長されたりするという問題が生じている。本稿では、企業の都合ばかりを優先する「柔軟ではないフレキシビリティ」の提供に留まらず、企業と従業員の双方に恩恵をもたらす「真のフレキシビリティ」を確保し、フレキシブルワークを実現するための7つの原則を紹介する。
PDF論文:15ページ[約1,192KB]
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