正しい仕事の未来に進むために

 雇用主は歴史的に排除されてきた人々が不利益を被ることのないハイブリッドな職場を構築するため、次の5つのシンプルなステップに従うべきだ。

 ステップ1:オフィス復帰の目標期日を設定し、従業員に余裕を持って通知する

 オフィス復帰の準備ができるよう、従業員には少なくとも45日前には通知する。従業員は、育児や高齢者のケアの手配や変更、あるいは会社に対して配慮を要請する必要があるかもしれない。

 十分余裕を持って通知をすることで、雇用者も安全性に関する法律や勧告をすべて遵守しているかどうかを確認でき、人事担当者は従業員からの配慮の要求を検討する時間を確保することができる。期日が決定したら、安全性に関することを含む慎重なオフィス復帰計画とともに、従業員に通知する。

 ステップ2:一部の従業員はリモートワークをする法的権利があることを認識する

 リモートワークへの移行は、障害を持つ多くの従業員にとって有益だ。

「障害を持つアメリカ人法」は、障害のある従業員に対し、雇用者に過度の困難を強いることのない合理的配慮を受ける権利を与えている。つまり、全従業員に突然にオフィス復帰を命じた雇用主は、訴訟を起こされる可能性があるということだ。

 パンデミック前に障害のある従業員に配慮を提供していなかったとしても、その従業員が1年以上リモートで働いているという事実は、恒久的な配慮の提供が雇用主に過度の困難を強いるものではないという証拠になる。

 リモートワークを継続する権利を持つ可能性がある従業員は他にもいる。妊娠中や授乳中の従業員も、連邦法や州法に基づき、職場で配慮を受ける法的権利を有する場合がある。

 組織が突然、全従業員にオンサイトワークに戻るよう命じ、それが女性に不均衡な影響を与える場合、提訴される恐れがあり、多くの組織にそのリスクがある。人権擁護団体のアメリカ自由人権協会(ACLU)は、それを主張してサウスカロライナ州を訴えた。

 ステップ3:組織に適したハイブリッドモデルのポリシーを作成する

 従業員の要望を聞くことから始めよう。フルタイムでオフィスに戻りたくない、または戻ることのできない人がどれだけいるか、驚くかもしれない。従業員の要望、そして彼らが直面している障壁を探ることで、彼らが求めているものの多くを提供できることがわかり、トップパフォーマーを失わずにすむ可能性がある。

 ハイブリッドワーク(一部の従業員がリモートで働き、一部の従業員が対面で働く)は、すべての従業員がリモートあるいは対面で働くこととは異なる。以下のようなさまざまな形態が考えられる。

・各従業員は日によってオフィスで働く。
・常にリモートの従業員もいれば、常に対面で仕事をする従業員もいる。
・季節や外部からの要求に応じて、従業員が勤務体制を変更することができる。

 選択するハイブリッドの形式が自社にとってどのような意味を持つのか、また、組織全体で同じ形式にするのか、それとも部門やチームに任せるのかを考えよう。オフィスの規模や配置を見直す必要があるかもしれない。