採用研究の世界標準と日本のギャップ

入山 章栄(いりやま・あきえ)
早稲田大学大学院 経営管理研究科(ビジネススクール)教授
慶応義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。 三菱総合研究所で主に自動車メーカー・国内外政府機関への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008年に米ピッツバーグ大学経営大学院よりPh.D.を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクールアシスタントプロフェッサー。2013年より早稲田大学大学院経営管理研究科(ビジネススクール)准教授。2019年から現職。Strategic Management Journal, Journal of International Business Studiesなど国際的な主要経営学術誌に論文を発表している。著書に『世界の経営学者はいま何を考えているのか』(英治出版)、『ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学』(日経BP社)、『世界標準の経営理論』(ダイヤモンド社)がある。

入山:服部先生はいわゆる「採用学」の研究者の代表と紹介されることも多いですよね。でもご著書を拝読すると、採用に限らず、社員の育成、評価などOB・HR領域の全体を見ていらっしゃいますよね。ご自身で最も関心があるのはどの分野ですか。

服部:企業における個人の行動・心理を支える仕組みに注目するHR領域と、そうした行動・心理やそのメカニズムそのものを探究するOB領域が重なる部分に関心があります。

 例えば、人事制度や採用がその一つです。私が採用の研究から始めたのは、「入社」という入口のデータを取っておきたかったからです。SPIや面接の評価など、入社時に人材の優秀さを企業がどう判断しているか。それが例えば3年後のパフォーマンスや離職にどうつながるかに、まず興味がありました。

 いまはその時間軸を少しずつ延ばしており、採用された人材が入社後にどのような評価を受けるか、その評価は採用の時のどの変数と関連が強いかなどを研究しています。つまり、「優秀な人材」を組織はどのように見つけ、その人材が入社後にどう評価されるかに関心を持っています。

入山:入口の「採用」の部分の研究で、何かおもしろい発見はありましたか。

服部:これまで論文で出したものや、これから出すものも混ぜてお話しますね。例えば日本の企業から人事データを借りてきて、面接の評価や、SPIのようなテスト結果に人事データをぶつけていくと、それぞれのvalidity(評価ツールとしての妥当性)が分かります。すると、実は面接での評価はほとんど、入社後の評価と無相関になっている(笑)。

入山:なんと、それは興味深いですね。

服部:もちろん面接に受かった人の中での分散でしかないのですが、それにしても、面接と入社後の評価は、まったく相関しないんです。むしろ適性検査のようなもののほうが、職種にかかわらず将来のパフォーマンスを予測できています。これは、アメリカでも同じことが言われています。

入山:もしその結果が確かなら、ずばり、採用面接は意味がないと。

服部:そうです。その原因に関しては、面接のやり方が悪くて、質問項目や評価が適切ではないからだろうというのがアメリカの議論です。

 日本の場合は、職務内容を明確に定義するジョブ型雇用ではないこともあり、より面接のやり方が難しいこともありますが、随分と曖昧なものを評価している。面接は評価する側にとっては主観的に納得感のある、いい情報が取れる方法です。「顔も、しぐさも、ファッションも見たぞ」と、情報が入ると人間は満足してしまうんですね。

入山:面接は情報過多すぎて、やった感はあっても、実際には有効ではない可能性があるということですね。むしろ自分たちの会社に必要な人材のKPIを決めて、必要な情報だけ得て、会わないで決めたほうがいいのかもしれませんね。

服部:実は、採用の世界標準はそちらです。日本にはその知識がまだほとんど入っておらず、私の『採用学』という本は、入山先生と同じ問題意識で「世界標準はこうだよ」と日本の人事担当者に伝えたかった本です。

 というのも、以前BMWのミュンヘンの本社にヒアリングに行った時、人事担当者は人事データを分析を自ら行い、アカデミックに行われたメタ分析にも通じており、各種評価指標の有効度のことも理解していました。聞いてみると、彼はINSEADのMBAホルダーでした。

 この知識の差は大きいと思いました。海外では、面接は構造化して行うもので、ノイズはキャンセルしなければいけないということが当たり前の知識としてあり、そこからスタートする。日本の人事はアップデートが必要な分野の一つだと思います。

入山:ものすごく面白いですね。その意味では、これから採用学の分野はまだまだおもしろくなりますね。