●チームにはオープンにする(ただし、ある程度まで)

 問題の部下と対話するのに加えて、あなたはチームにも向き合う必要がある。「誰もが見て見ぬ振りをしている問題があるという事実を、受け入れることが必要だ」と、リムは語る。その際、特定のメンバーをやり玉に挙げてはいけない。

 敬意を払い、プロフェッショナルとしての意識を持つ。ボーイズが勧めているのは、「最も困っていることは何か。時間を無駄にすることなのか、締め切りに遅れることなのか、不機嫌な態度を取ることなのかを見極めること」だ。それから、チーム全体でそれらの問題にしっかりと対処していく。

 何を期待しているか、何を要求しているかを明確にする。ただし、何をするにせよ、「誰か一人を悪者にしてはならない」。これは特定のメンバーの問題ではなく、チーム全体の問題だからである。

 ●忍耐強く対応する(ただし、ある程度まで)

 失われた部下のやる気を一夜にして再燃させるようなことはできないと、ボーイズは言う。残念ながら、やる気をまったく取り戻せない可能性さえある。「やる気を失った部下と対話したからといって、本人がやる気を取り戻すという保証はない」

 考えられる手をすべて尽くしても事態が改善しない時は、与えられた職務がその部下には適切ではないというサインかもしれない。その場合、率直に対応する必要がある。

 組織にとっての優先事項について説明し、相手のパフォーマンスに懸念があることを率直に伝える。望ましいのは、「仕事が合っていないという結論をともに導き出すことだ」。善意を示して、別の仕事を探すのを手伝うと申し出るのもよいだろう。

 ●覚えておくべき原則

【やるべきこと】
・部下がどのくらい期待に達していないか、自問して考える。必要な職務要件のうち、本人が満たしていないものは何か。
・思いやりを持つ。本気で心配し、関心を持っていることを示して、部下と対話する。心の底から相手を支えたいと望んでいることを明確に伝える。
・従業員支援プログラムやヘルスケアプログラムなど、部下のやる気を取り戻す一助になりそうな社内の利用可能な支援制度について調べる。

【やってはいけないこと】
・部下の振る舞いがネガティブな影響を及ぼしていることを示す確かな証拠なしに、相手と向き合うこと。
・その職務要件が妥当であるかの検討を怠ること。あなたの部下は、持続不可能な働き方をしていたせいで燃え尽き症候群に陥ったのかもしれない。
・悪い状況を許容しすぎること。部下がやる気を失った場合、その職務が本人に合っていない可能性がある。その職務を離れてもらう時が来たのかもしれない。