●フィードバックを拒否する理由を説明する

 メンバーの意見や提案を拒否する時は、受け入れなかった理由を説明する。配慮のある対応をすれば、相手も引き続きフィードバックをしようと思うだろう。

 ●発言は最後に

 地位に伴う権力を持つ人が最初に発言すると、チームをやんわりと検閲することになる。議論にじっくり耳を傾け、ほかの人の貢献を認めたうえで、すでに出た意見を考慮しながら自分の視点を表明する。

 ●脆弱性の手本を示す

 脆弱性は、危害や損失のリスクに身をさらすということでもある。リーダーが脆弱性の手本を示し、脆弱性が受け入れられるパターンを強調すれば、ほかの人も続きやすい。

 あなたの間違いを共有しよう。探求するための質問をしよう。自分が何を知らないのかを認めるよう。

***

 心理的安全性を促すことは、簡単ではない。高いレベルの感情的知性(emotional intelligence)と、高度にコントロールされた自我が必要になる。

 リーダーにとって最も重要な仕事は、おそらくビジョンの作成や戦略の設定より重要な仕事は、メンバーが率直さと引き換えに擁護されていると思える状況を育てることだ。それが知的な勇気の文化を築く。


HBR.org原文:To Foster Innovation, Cultivate a Culture of Intellectual Bravery, October 13, 2020.


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