オンラインの情報

 まずは企業の公式ホームページから始めよう。候補の会社が社員のことをどのように書いているか、従業員支援に関して公にしていることを確認する。

 育児中の社員が働きやすい環境かどうかには、トップの意向が影響する。シニアリーダーシップや取締役会のメンバーを見てみよう。家族持ちかどうか、わかるだろうか。ファミリーフレンドリーな職場環境について語っているだろうか。女性はいるだろうか。

 ほとんどの答えが「ノー」ならば、その会社はファミリーフレンドリーではないかもしれない。特に上層部がその調子ならば、長期的な成長機会という点で、危険信号だ。

 さらに確認しておきたいのが、従業員リソースグループ(ERG)に関する情報、なかでも子育て中の女性社員や男性社員のグループの情報だ。

 今後、家族が増える計画がある場合、育児休暇や復帰直後の時短勤務、在宅勤務などの制度に関して、公開されている情報をチェックしよう。母親だけでなく、父親にもそうした選択肢が提供されているかどうかも確認しておきたい。

 その会社で働く社員が取り上げられている記事や企業のブログ、プレスリリースなどがあればチェックして、その社員がどのように1日を過ごし、バランスの取れた働き方をしているか確認しよう。

 社員のワークライフや家族との生活が、同僚や会社全体からポジティブな影響を受けていることを示唆する情報を探る(たとえば、会計事務所のDHGは、そうした話題を自社のブログで紹介している)。そして、その内容がホームページの他の情報と食い違っていないか確認する。

 次は、企業のホームページ以外の情報に目を向ける。オンライン検索をして、最近のよいニュースも悪いニュースもチェックする。グラスドアなどのサイトで、在職中の社員や元従業員によるレビューを読んでみよう。『ワーキングマザー』誌が発表する「ベストカンパニー100」などのリストをチェックするのもよい。

 家族が増えることを想定して場合には、企業のホームページにある情報を補完する意味で、「リスト・ユア・リーブ(List Your Leave)」のようなクラウドソーシングで収集された育休情報のサイトを探そう。さらに、企業の上層部が家族との生活についてコメントしているインタビューを探して、目を通しておく。

個人的なつながり

 オンラインの情報に加えて、自分のネットワークを使って生の情報を聞き出そう。さまざまな情報を組み合わせて、働く親としてその会社に勤務する自分のイメージをできるだけ完全にしておきたい。面接の際に確認したいことや警告のサインが見つかることもある。

 リンクトインやフェイスブックを通じて、友人や友人の友人、仕事の関係者、あるいは学生時代の知り合いの中で、その会社で働いている、あるいは以前働いていた人を探す。会社の文化について話を聞いたり、「制度vs現実」の実際について探りを入れたりできる。相手が元従業員ならば、辞めた理由も臆せずに尋ねよう。

 ワークライフバランス上の問題点がないかどうか、話を聞くこと。たとえば、「マミートラックに乗せられる社員が多すぎる」「子育てをする男性社員は、最終的に同じ部署に行きつく」といった、おおまかな情報でもよい。

 おそらく、働く親を支援するプログラムを試行してみたが、うまく機能しなかったのだろう。その会社は、何か学習しただろうか。働く親が辞める理由について、どのようなことが言えるだろうか。働く親には、支援不足を理由に転職する決まったパターンがあるのだろうか。