マネジャー

 ●マイクロマネジメントではなく定期的なチェックを

 もともとマイクロマネジメントを好む監督者にとって、細かいことは任せて干渉しないアプローチを取ることが難しい時もある。在宅勤務中の従業員がどのように時間を過ごしているか、マネジャーが詳細に追跡できる新しい監視技術に投資している企業もある。

 従業員の監視に頼ることは、パンデミックに対する持続可能で効果的な経営上の対応というより、根底にある信頼と文化の問題を暗示している。言うまでもなく、監視の慣行は従業員の自律性を脅かす。

 ブログサービスのワードプレスやタンブラーの親会社オートマティックように、いつでもどこでも働ける体制を整えて成功している企業もある。仕事のプロセスよりアウトプットに注目すると、うまくいくかもしれない。

 ただし、マイクロマネジメントの反対は放棄ではない。定期的な確認と報告が重要だ。仕事の調子はどうか、サポートがあって順調だと感じるために何が必要か、折に触れて従業員に確かめよう。皆で一緒に働いているのだ。

 ●神経質な従業員にあらためて注目する

 神経症は、性格的な欠陥や弱点として見られがちだ。すべてが順調な時は、そうした批判も正当化されるかもしれない。

 しかし、環境の脅威に直面した時に、神経症はより強い感受性と警戒を引き出すという意味で、進化上の利点になる。環境が脅かされた時、神経症の従業員は自分の性格特性と環境の状態が一致して、より効率的な認知と行動を示すことができる。

 さらに、神経症の従業員は、パンデミックの最中はチームにとって非常に信頼できる、効率性の高いメンバーになるかもしれない。研究によると、グループでタスクを実行する場合、神経症の従業員は周囲の期待を上回ることによって地位を得る。

 したがって、マネジャーは、特定の従業員に関するこれまでの見方を再検討して、おそらく更新する必要があるだろう。悲観的になりやすい状況では、組織の中に悲観者がいると役に立つかもしれない。