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あなた自身にそのような意図がなかったとしても、何気ない言動が有色人種や女性のようなマイノリティを傷つけてしまうことはある。自覚のない差別、すなわちマイクロアグレッションを指摘されたら、それをどのように償い、改善すればよいのだろうか。


 あなたとしては何気ない発言で、誰かを卑しめるものだとは気がつかなかった。しかし、同僚に指摘されて、自分が不快な発言をしたことを理解した。

 有色人種の同僚や、軽視されがちなグループのメンバーの、よき「アライ」(理解者、支援者)でありたいと思う一人として、マイクロアグレッション(何気ない日常の言動に表れる自覚のない差別、偏見、侮辱)をどのように謝罪すればいいのだろうか。

 いつ、どのように償いをするべきか。そして今後の言動を確実に改善するには、どうすればいいだろうか。

専門家の意見

 マイクロアグレッションは、非主流のグループの人々が、さまざまな立場やグループの人との日常的なやり取りの中で日々、経験している侮辱や冷遇である。TMIコンサルティングの創設者兼CEOで、Overcoming Bias(未訳)の共著があるティファニー・ジャナによれば、こうした「微妙な排除の行為」は、職場ではさまざまなかたちで行われている。

 嫌味な褒め言葉(白人のマネジャーがアフリカ系米国人の従業員に、「彼女は歯切れがよい」と言う。同僚のグループ内で、ラテン系の重役を「ダイバーシティ採用だ」と冗談っぽく言う)や、ステレオタイプな思い込み(男性の同僚が女性の同僚に、メモを取ることや、チームのランチの注文を頼む)もその例だ。

 こうした言動は、「何気なく起こり、たいていは誰かを傷つける意図もない」が、「発信者が無意識のバイアスを抱えていること」を明確に示すものだと、ジャナは言う。一方で、人種、ジェンダー、性的指向、障害、宗教など、さまざまな理由で差別されているグループに属し、こうした言動を受け取る側の人は、沈黙したまま苦しむことになる。

 しかし、状況は変わり始めている。人種と平等について全米で対話が行われている中、自分の言動の「責任を問われるようになっています」と、ジャナは言う。

 この変化は、「インクルージブなチームや職場の構築に関心がある」管理職にとって重要なものだと、ダイバーシティのコンサルタントで、Gender Ambiguity in the Workplace(未訳)の共著があるリリー・チェンは言う。

 マイクロアグレッションを指摘されたときは、思いやりと配慮と謙虚さをもって対応しなければならない。「相手に自分は尊重されていると感じてほしいのなら、その通りのことをしなければなりません。重要なのは、それを適切に行うことです」と、チェンは続ける。

 そのためのアドバイスは、次の通りだ。