コロナ禍の影響でWFH(Work From Home)がニューノーマルになっていく中、リモートワークを導入する企業が増えている。しかし、これまでの日本企業における職務定義の不十分さや曖昧な評価制度を残したままでは成功しないだろう。リモートワークにおいても業務品質や生産性をしっかり管理するために、個々の責任と権限を明確化し、パフォーマンスを可視化する「OKR(Objective & Key Results)型人材マネジメント」に移行すべきだ。この転換に成功すれば、誰にとってもより公平な職務環境が実現できるため、企業にとって、多様性に富んだ優秀な人材を獲得できる可能性は高まり、とりわけ今まで「労働時間」や「男性がマジョリティーの企業文化」の中で過小評価されがちだった女性のさらなる活躍も期待できる。まさに今こそ、WFHをベースとしたOKR型マネジメントへの転換を図る好機だ。

コロナ禍で突き付けられた働き方の課題

山形 COVID-19(新型コロナウイルス感染症)の影響でWFHがニューノーマルになっていくのは必至です。今後も、新たなウイルス禍や自然災害は反復的に発生すると考えられるからです。こうした中、最も重要なのはオフィスに縛られない新しい働き方に変えていくこと。そのためにはまず、リモートワークの環境整備が不可欠ですが、どのように進めていけばいいのか戸惑っている企業もいまだ多いのが実情です。

堀江 新しい働き方の実現とは、具体的には「作業するために出社する」のではなく「対面で協業する必要のあるときに出社する」、また「単にタスクリストをこなす意識で働く」のではなく「タスクリストをベースに目的(どんな成果を出さなければいけないか)を持って働く」といった意識や行動の変容であり、アクセンチュアでは、このようなシフトが重要であると考えています。

植野 クライアント企業からの問い合わせも増えています。アクセンチュアでは、完全なWFH状況下でもオフィス勤務時と同様の業務品質・生産性を保つため、3ステップでの環境整備を提言しています。ステップ1は最低限の従業員の勤務状況を把握する「リモートでの健康・勤怠管理」、ステップ2は社内システムへのアクセスを可能とし、ITプラットフォーム上での協業を実現する「リモートでの業務執行」、ステップ3が業務品質・生産性を可視化する「リモートでの業務管理」です。これらを整えることによって、新しい働き方を支える業務遂行環境の構築が可能となります。

 最後のステップ3において特に重要なのは、業務品質や生産性をしっかり管理するために、そのベースとなる個々の職務の責任と権限を明確化し、パフォーマンスを可視化する「OKR(Objective & Key Results=目標設定とその鍵となる成果指標)型人材マネジメント」に移行していくことです。

堀江 管理者の手腕も問われるようになります。今回、リモートワークを導入した企業では、より忙しくなった管理者と、逆に時間を持て余すようになった管理者に極端に分かれる傾向が散見されたようです。前者は部下の何を成果として認めるか、さらにその成果を出すためにどのような知識やサポートが必要かを認識していますが、後者は精神論を重視し、曖昧なマネジメントをやってきた人でしょう。目の前で部下の業務遂行態度や遂行プロセスを見ることができず成果でしか管理できなくなったリモートワーク環境下で、管理者の資質の差も明らかになったといえるのではないでしょうか。