●頻繁で透明性あるコミュニケーションを

 あなたは難しい話題を避けたいと思うかもしれないが、それは経営陣や会社に対する信頼をさらに損なわせる。頻繁で開かれたコミュニケーションは、危機的状況にある従業員を安心させるために不可欠であり、サバイバー・ギルトの緩和に役立つ。

 組織のあらゆるレベルのリーダーは、体系的かつ頻繁に部下に関与しなければならない。

 マネジャーが、レイオフに関する共感的で一貫したメッセージを自信を持って伝えることができるよう、企業は1~2日間の研修やディスカッション・セッションの実施を検討すべきだ。バーチャルな対話集会やランチ持参のミーティングなど、開かれた話し合いの場を設けることは、対話をオープンにし、従業員に質問の機会を与える有効な方法である。

 チームリーダーがまずできることは、今後数回のスタッフミーティングの最後の15分間を、双方向のコミュニケーションを促進し、従業員が同僚の解雇に対する感情を処理できる安全な場にすることだ。

 親しみやすく、目に見えて、率直に意見が言えるものにすること。従業員のサバイバー・ギルトは、無視するのではなく、対処しよう。

 ●仕事をパーパスと結びつける

 残った従業員が罪悪感から抜け出し、仕事に集中するのを支援するもう一つの方法は、彼らの意識を個人やグループのパーパスに向け直すことだ。

 人は、自分が価値を置くものと時間を費やしているものとの間に明確なつながりがあると、そこに意義を見出す。このつながりは、最良のときでさえ常に明確とは限らない。最前線にいない人々が自分の仕事の重要性を感じにくい世界的なパンデミックにあっては、特に曖昧になる。

 従業員がレイオフにまつわる感情を処理し、会社の決定を理解する機会を得ることができれば、マネジャーにとっては組織のパーパスと価値を明確にし、それらをすべての人の仕事と結びつける絶好の機会だ。

 それを実現する最も効果的な方法は、いかに自分たちが顧客、従業員、コミュニティなど人々の生活に前向きな変化をもたらしているかを共有することだ。また、私生活の大切な人のために仕事をしていることを従業員に認識させることもできる。

 新型コロナウイルスのパンデミックに関連したレイオフが実施される中で、同僚が職を失うのを目撃するだけでなく、目に見えない不明確で複雑な個人の問題にも対処しているかもしれない従業員の気持ちを認識し、彼らのニーズに対応することは不可欠だ。

 従業員がサバイバー・ギルトを経験しているときに、リーダーは率直に状況を伝え、耳を傾けることによって、彼らを気にかけていることを示すべきだ。そして、利益よりも人を優先するために積極的に状況に適応し続けなければならない。


HBR.org原文:How to Support Your Remaining Employees After a Layoff, May 29, 2020.


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