●仕事と生活は相互に関連していることを忘れない

「同僚が親しい友人になれば、仕事が苦痛の引き金になる」と、ジェニファー・モスは著書Unlocking Happiness at Work(未訳)で述べている。

 解雇で同僚を失うとグリーフ(悲嘆)の感情が呼び起こされると、モスは説明する。「グリーフとともに起きるのは、悲しみや喪失だけではない。グリーフは罪悪感、怒り、不安、否定、後悔などでいっぱいになることもある」

 次のビデオ会議でチームメンバーがいないことに気づいた従業員が、他のメンバーが解雇された理由を考え、目の前の仕事に集中できないかもしれない。そこでリーダーが最初にすべきことは、退職した元同僚の貢献をたたえつつ、「サバイバー」の気持ちを認識することだ。

 従業員が元同僚と連絡を取り合い、マネジャーとしてあなたがやるのと同じように、履歴書に目を通し、知り合いを紹介し、推薦状を書くなど、精神的なサポートと求職のサポートをするよう促そう。

 ●率直である

 従業員がサバイバー・ギルトから抜け出せずにいたり、注意散漫になったりするのを避けるため、マネジャーは従業員に対し、会社が人員削減を決定した理由を理解する手助けをし、考慮された他の選択肢について説明すべきだ。

 会社が退職手当や転職サービスを提供するなどして、解雇された人たちの転職を支援しているなら、その詳細も共有する。一部の人は解雇ではなく一時帰休にされていて、経済状況が改善したときに再雇用される計画なら、それも明らかにする。

 従業員は、経営陣が将来の安定と成長のために会社を立て直している一方で、尊厳を持って従業員を扱い、できるだけ機会を開き続けていると理解すれば、最善の対応をするだろう。