「サーベイ」の形:
四半期に1度のサーベイも自分ゴト化を進めるきっかけ

海津 「一人ひとりが主役」の改革を実行し始めて、どのような会社の変化が起こっていますか?

河村 変化は、社員一人ひとりがどう感じるかの総和で見ていくものだと思っています。今年は四半期に1度、全社員を対象にサーベイを実施し、「自分自身の成長のキャリアを描けているか?」「魅力ある組織に向かっているか?」などの内容を盛り込んでいます。その中で、「未来創造の取り組みは一人ひとりを主役にして進んでいると感じるか?」の結果に注目しています。ここの結果はもう少し長い期間で変化を見ていきたいと思っています。

 全社公募での未来創造実現タスクの参加者から、「初めて顔を合わすメンバーとでも、短期間でここまでのアウトプットが出せた。主体的に参画する機会は大きい」との声を聞きました。その参加者は、自部署の日常業務を進めていく際にも、ある業務については、チャレンジしたいテーマにメンバーが応募できる形を取ったりするなど、広がりが生まれつつあるようです。

 会社の進化はこうした日常の積み重ねで起こるのではないかと思っています。

海津 四半期に1度は、かなり頻繁で「またか、面倒だ」と感じる社員がいる一方で、やる気のある社員は「早く伝えて知ってもらいたい」という要望もあると思います。どちらに転ぶかというリスクがある中で、あえて四半期に1度という回数にしたのですか?

河村 2019年は変化を細やかに把握するために四半期に1度にしましたが、回答率は約8割と高いです。

 サーベイの結果を「全社ではこうでした」と発表するだけではなく、部署ごとにも結果を返しています。その結果を基に、部署全体で「次の3カ月をどうするか?」と考え、それが行動につながることで、個々に「自分ゴト化」するのだと思います。四半期でPDCAを回し全社で進化させるとともに、チームごとの進化を作りたいと思っています。

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アクセンチュア作成