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昨今、フィードバックをどう行うかを説くニュースはますます増えているが、フィードバックを受けた人がどう行動すべきかについては、十分に検討されていない。多くのリーダーが、同僚からフィードバックを受け取った時点で満足して、自分が成長するチャンスを逃している。筆者は、それを防ぐために6つのステップで行動することを提案する。


 ビジネス関連の刊行物は、フィードバックに関する記事であふれている。「フィードバックはリーダーにとっていかに重要か」「リーダーによるフィードバックの与え方と受け取り方」、あるいは「リーダーがフィードバックを受け取らないとどうなるか」「与えられたフィードバックに応じない人にどう対処すべきか」といった具合だ。その焦点は、データのやり取りに置かれていることが多い。

 問題は、「リーダーはフィードバックに関するデータを受け取ったら、どう対応すべきか」について、十分に検討されていない点にある。

 私は同僚たちとともに、さまざまな業界におけるリーダー数千人にコーチングを行ってきた。その結果、「リーダーは確固たるフィードバックを得ようと努力をしても、潜在価値の約25%にしかアクセスしていない」ということがわかった。なぜなら、そのプロセスがあまりに早い段階で終わってしまうことが多いためである。

 フィードバックのプロセスは、一般的に以下のように展開される。

1. 誰がフィードバックを担当するか、リーダー本人、リーダーの上司、あるいは人事部によって選ばれる。
2. フィードバックの提供者は、そのリーダーの強みや弱みに関する自分の意見をアンケート調査、もしくはリーダーの上司や人事担当パートナー、エグゼクティブコーチとの会話を通じて、共有するよう求められる。
3. フィードバックしたデータは統合されて、レポートにまとめられる。
4. レポートがリーダー本人に渡される。
5. リーダーはそのレポートを読み、いくつかの情報は有益として受け止め、いくつかの意見に疑問を呈し、いくつかのデータは不公正あるいは無効として受け入れるのを拒絶する。

 この時点で、必要なプロセスは完了したと見なされている。だが、リーダーがここで止まってしまえば、たくさんの貴重な機会を逃してしまうことになる。

 たとえば、「データを十分に吟味し、受け取った(そして拒絶した)内容についてじっくり検討する」「データが提起している問題に対処する」、あるいは「フィードバックに対応する最善の方法を策定する」「フィードバックしてくれた相手との関わり方を変えて、関係を強化する」、そして「自分が周囲に与える影響をよりよく改善するために、有意義な変化を生み出す」などの機会である。

 フィードバックから得るべき恩恵をすべて手に入れ、従来のプロセスでは手に入らない残り75%の潜在価値を得るために、我々はコーチング対象のリーダー全員に対して、さらに次の6つのステップを取るよう求めている。あなたも次にフィードバックを受け取ったときには、同じステップを実行することができる。