●間違い4:能力と仕事の内容にミスマッチがある

 スタッフが「俺(私)って、こんな仕事をするために大学に行ったのか」と言っていたら、現在の部署または仕事に満足していない可能性が高い。これもリソースの無駄遣いだが、この場合は「知識とスキルの無駄遣い」と言えるだろう。

 従業員の能力をフルに活用しないと、本人は過小評価されているか、何の特徴もないと思われているに違いないと感じてしまう。アルゴリズムを使えば、求人票をすぐに作成し、必要なスキルをリストアップし、応募者の知識と能力を推測できる。だが、応募者が従業員になるまでに時間があくと、突然リスク要因を抱え込むことになる。

 どうすればこうした状況を回避できるか

 募集している役割とそのための条件について、面接中に透明性を確保するのが一番いい。すでにディープな状況に陥っている場合は、そのスタッフを採用したときの職務内容と、現在の仕事量を比べてみよう。もしギャップがあるなら、どのくらいのギャップかメモを取ろう。それを元に本人と話し合い、どの部分が期待に応えられていないか、どれが最も重要な要素かを確認しよう。

 スタッフの職務を完全に変えることはできないかもしれないし、それには時間がかかるかもしれない。しかし、そのスタッフと一緒に考えれば、本人がもっと意義を感じる仕事を任せるとともに、チームにとって最も価値が小さいタスクを取り除く計画をつくれるかもしれない。

 ●間違い5:タスクが退屈か簡単すぎる

 行きたくもない仕事のイベントに行ったときのことを思い出してほしい。つまらないトピックについて、多くの人と話をしなければならなかったかもしれない。あるいは、何時間も座り続けてセミナーを受けなければならなかったかもしれない。そのあと、どんな風に感じただろう。

 おそらく疲れ果てたのではないか。たとえ、その日にやったことといえば、どうでもいい話をするか、誰かの話をじっと聞いているだけだったとしても。

 なぜか。それはあなたが自分の感情を抑えつけていたからだ。どんな感情も、発散するのではなく、抑えつけようとすると、エネルギーを消耗するものだ。たとえその感情が「退屈」だったとしても、である。仕事量は少ないのに、それを終わらせるのに、いつもやたらと長い時間がかかるスタッフがいたら、怠惰だと決めつけてはいけない。仕事量が少ないからといって、楽な仕事とは限らないのだ。

 やることがあまりないと、従業員はやる気を失い、気分も暗くなりがちだ。その感情を抑えつけていると、心身ともに疲れ果ててしまうかもしれない。そして最終的には、仕事に満足できず、関与しなくなり、この仕事は自分に合っていないのではないかと考えるようになる。

 どうすればこうした状況を回避できるか

 クリエイティブになろう。あなたのチームに安定した成果を上げてきた過去があるなら、自分たちの能力を伸ばしたり、時間に余裕があるときに、チャレンジングな仕事を引き受けたりすることに前向きである可能性が高い。

 タスクを与える前に、スタッフの関心や情熱の対象を聞いてみよう。その回答に基づき、そのスタッフの知識やスキルを高めるタスクを与え、正しい方向に成長するのを助けよう。いくつかのターゲットを設定した学習課題を与えたり、ターゲットに到達する方法を示したロードマップを提供したりすれば、スタッフの成長の軌跡をたどる助けにもなる。