人材不足が深刻化するなか、多くの企業から「採用が厳しい」という声が上がり、特に新卒採用に苦戦している。ならば、採用戦略を変えるなどして「採れる採用方法」を模索する必要があるが、多くの企業がこれまでと同じ採用スタイルのままで「大変だ」と頭を抱えている。

 特に大手企業の採用・選考では、採用人数に対して何十倍もの母集団を確保し、そこから段階的に自社に合わない学生を削ぎ落としていく方法をとる。例えば、10名採用するために500名の母集団を確保した場合、採用担当者の多くの時間を"490名を落とすために"割いているということだ。本来、採用は欲しい人材を採るための活動であり、「落とすための選考」は学生・企業の双方にとって時間の無駄と言える。

 また、知名度の面で劣性に立つ中小企業がナビサイトで新卒採用を試みても、数万社が掲載される中で学生が自社に辿り着く確率は極めて低い。学生が「来るのを待つ」採用を続ける限り、特に中小企業は採用弱者とならざるを得ないのだ。

 だがその一方で、たとえ中小でも「採りたい学生が採用できた」という企業があるのも事実である。

 では、「採れない企業」と「採れる企業」の採用手法、その違いは一体なにか。「今の時世に合った新たな手法」を考えることでそれは見えてくる。

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〈主な内容〉
・「採れない企業」がしていること
・イメージ先行の「層のマッチング」が問題
・自社の新卒採用の在り方はこう問い直す
・「ペルソナを設定、それに合致する訴求」が出来ているか
・「学生を惹きつける選考」が大きな差を生む
・“採用弱者”の中小・ベンチャーが形成逆転できる採用法とは
・新卒採用で成果が出る「ダイレクトリクルーティング」の実践法

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