以下に、文化的摩擦の犠牲となるリスクを減らすためのアドバイスをいくつか挙げておきます。

1. 自分自身を知る

 我々は候補者に、心理・行動評価テストを何回か受けるように勧めています。自分について可能な限り詳しく知ること、特にビジネスに関する自身の信条や意思決定プロセスについて知ることが、何より大切です。さらに、自分に関係がある文化的側面はどのようなものか、そして縁がない文化はどれか、という点を確認しておくことも重要です。それらをリストアップし、検討中の案件に関するデータを収集する際に参考にします。

2. あなたが加わった組織のメンバーに、文化について尋ねる

 あなたを迎えた組織のメンバーは、文化を人的なソフト面の問題と捉えているでしょうか。それを知ることは、組織における文化の相対的重要性と、あなたのような新任のリーダーが直面する課題を組織のメンバーがどの程度理解しているかを知る絶好の手掛かりになります。

3. 人脈を利用して、企業文化についてあなたが気づいたことを確認する

 その企業と付き合いのあるサプライヤー、コンサルタント、そして元従業員は、あなたが実際に遭遇する可能性がある問題についてヒントをくれるかもしれません。また、許可を得たうえで、今後あなたの同僚や直属の部下になるかもしれない人たち、そして上層部や役員に、話を聞くのもいいでしょう。この会社ではどのように物事が進められているのか、しっかり見極めてください。そして組織の文化を構成する要素のうち、あなたが賛同できるものがどの程度あるかを把握しましょう。

 新たな環境が自分に適した理想的な場所のように思えても、組織の文化にうまくフィットできなければ、離職の可能性は高くなるのです。このことを忘れないでください。また、どの組織であれトップに近づけば近づくほど、フィットはますます重要になり、フィットできない場合に起こる失敗を立て直すことも難しくなります。

ゴールドスミス
 ありがとうございました。読者の皆さん、文化や適合性、離職に関するコメントをお寄せください。ご意見をお待ちしています。


HBR.ORG原文:Evaluate How You Fit Your Company Culture May 4, 2009