1. まず、採用したいと思う人物に期待する定量的な成果指標を「スコアカード」に書き出します。曖昧ではなく、あくまでも具体的なものにしてください。

2. 自社の文化のうち、どの要素を採用候補者にも求めるかを特定します。

3. 広告や求人情報、人材斡旋会社に過度に依存せず、独自の人脈を利用して候補者を絞り込み、じっくり検討します。

4. 従業員が優秀な人材を紹介してくれて、採用が成功した場合には、しかるべき紹介料を払うことも検討すべきでしょう。優良企業の中には、10万ドルの紹介料を支給している例もあります(紹介者と被採用者の両方が在職している場合、10年間にわたって毎年1万ドルが支払われます)。

5. 最低1回は、3時間に及ぶ時系列に沿った綿密な面接を行い、適任者を選びます。かなり突っ込んだ質問をすべきです。これまでの職歴について、次のことを聞き出します。
 ・採用された理由は何か。
 ・最大の実績は何か。
 ・どんな失敗の経験があるか。
 ・上司からどう評価されているか(経歴照会で確認可能)。
 ・会社を辞めた理由は何か。

6. 危険信号には十分注意しましょう。過去の過ちに無責任な態度を示したり、ほとんどの上司について良く言わない場合などです。『コーチングの神様が教える「できる人」の法則』(日本経済新聞出版社)でマーシャル・ゴールドスミスが挙げている、20の悪癖についても注意を払いましょう。

7. 候補者を口説く際には、彼らが気にする「5つのF」に留意しましょう。
 ・Fit(会社との相性)
 ・Family(入社に向けた家族の支援)
 ・Freedom(意思決定の自由)
 ・Fortune(待遇と栄誉)
 ・Fun(楽しさ)

 必ずできるはずです。採用のAメソッドをマスターしましょう。人々のキャリアアップに貢献しながら、コストと時間を節約してください。

マーシャル・ゴールドスミス

 ありがとうございました。見事なアドバイスですね。Aメソッドの詳細については、ウェブサイトwww.whothebook.comを参照のこと。


HBR.ORG原文:Seven Steps to Smarter Hiring December 23, 2008