オープンで、自由で、魅力的な組織をつくるには

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●溢れる情熱

 従業員のエンゲージメントの源泉については、すでにさまざまな知見が存在する。重要な要素として、たとえば使命感、自主性、つながり、成長機会などがある。我々が知りたいのは、エンゲージメントを新たな次元へと高めることができた事例である。つまり、冒険的な感覚を伴ったり、想像の飛躍を喚起したり、興奮を高めたり、仕事を遊びのように楽しく感じさせたりする方法によって、マネジメントにおける前提、プロセス、行動が劇的に改善された例だ。もし実際の事例がなければ、自己満足に甘んじるチームに情熱を吹き込み奮起させるアイデアだけでも歓迎だ。

●外部環境への対応

 どうすれば、市場の変化に常に敏感でいられるように組織を「感覚器官」へと変えることができるだろうか。環境分析においてシグナルとノイズを的確に見分ける能力を、劇的に高める方法はあるだろうか。シグナルが弱く、かつ組織にとって不都合なものであっても、排除されないようにする方法は? シグナルを感知してから行動を起こすまでの、タイムラグを無くすには? かつてないほど迅速に、チームとリソースを動員する方法は? あらゆる意思決定に顧客の声を取り入れるには? そして、組織内で内向きの人が減り、より多くの人が外向きとなるようにするには? 組織の前線や周縁にいる人々の貢献が、中心にいる人の貢献と同じように重要視される組織をつくるには? これも、ゲームのルールを変えるような革新的慣行や、逆転の発想をお寄せいただきたい。

●マネジャーなしのマネジメント

 マネジメントの多くの部分は、統制と調整である。マネジメントを組織の端に追いやることはできないだろうか。マネジメントを自動化することは? マネジメントをなくしてしまうことは? 高度に分権化され、完全に調和する組織をつくることは可能だろうか。厳格な管理者がいなくても、自分に厳しくなれる方法は? 市場メカニズムの長所である自由・柔軟性と、従来のヒエラルキーにおける統制・調整のよい部分を、組み合わせる方法はあるだろうか。管理職が多く「頭でっかち」なマネジメント構造が生む弊害を、集中と効率を犠牲にせず減らすことはできるだろうか。自己管理や同僚による管理は、マネジャーによる管理をどの程度代替することができるのか。もし実例や斬新なアイデアがあれば、ぜひ披露していただきたい。


原文:Creating Inspired, Open, and Free Organizations October 12, 2011
 

今月のDIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー