求められるリーダーの評価基準をつくる

伊賀:『採用基準』はリーダーシップについて書いた本ですが、クロスフィールズの、「日本の大企業内にリーダーシップをもつ人材を育てる」というミッションについては、成功の基準や指標、いわゆるKPI(Key Performance Index)はありますか?

伊賀 泰代
(いが やすよ)
キャリア形成コンサルタント。兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部(当時)を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、コンサルタント(アソシエイト、エンゲージメント・マネージャー)、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年より独立。 現在は、キャリアインタビューサイト MY CHOICEを運営し、リーダーシップ教育やキャリア形成に関する啓蒙活動に従事する。

小沼:派遣した人材の成長についての評価基準は、今まさに構築しようとしています。その前段階として、現在は自分たちが理想とする社会に必要な人材像を紐解いて、そうした人材を育てるためには、大きく次のような3つの経験を提供すべきなのではないかと議論しています。

 1つは、 企業活動の原点に立ち返り、社会に価値を創出するという経験をすること。

 2つ目は、自分のComfort Zone(心地良いと感じる領域)を超えて挑戦して最後まで何かをやりきる圧倒的な経験をすること。

 3つ目は自ら目指すべき方向性を提示して、異なる価値観の人たちを巻き込んで何かをやりきったという経験をすること。

 これらの経験を経てどのように人が成長するかという観点から、成果をより明確にする指標を作りたいと思っています。

伊賀:マッキンゼー内の人材評価基準に似た仕組みを作ろうとしているんですね。人材育成のビジョンを掲げても、実際に人材がどのように育ったか、定期的に評価することがとても重要で、でも、きちんとした基準がないとそれは難しい。クロスフィールズの使命も人材育成なわけですから、その成果を評価するために、人材の評価基準が必要になる。それをこれから作っていこうということですね。

小沼:その通りだと思います。現在は、我々から提案する絶対的な基準とともに、社員を派遣する企業の方々の望む人材像を取り入れて、人材の最終的な育成基準を提案しようと思っています。

伊賀:育成したい人材の評価基準をクライアントと一緒に作るというのは、とても良いアイデアですね。

小沼:ありがとうございます。さらに複数の企業さんから提案していただいた理想の人材像をうまく合組み合わせることで、ひとつの標準的な評価基準を構築できるんじゃないかと考えているんです。