部下にいかにフィードバックをするか:
効果が出る場合、逆効果になる場合

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部下や同僚へのフィードバックは、方法や内容もさることながら、まずタイミングが重要だ。評価や助言、指摘を伝えるべき時、避けるべき時はいつなのか。HBRプレス刊行のフィードバック指南書から抜粋してお届けする。

 

 フィードバックの提供は、勤務評定の時期にだけやる面倒な作業ではない。継続的なプロセスとして、日々の業務に織り込む必要がある。とはいえ、部下のすべての振る舞いに対してインプットや反応をすべきというわけではない。改善できる行動に絞って適切なタイミングでフィードバックを提供すれば、ポジティブで持続的な効果を及ぼせることが多い。

 フィードバックの提供が最も効果を上げるのは、次のような場合である。

●優れた仕事、プロジェクトの成功、賢明な行動などが称賛に値する時

●相手が特定のスキルを再び発揮する必要があり、助言によってそのスキルの向上を促せる見込みが高い時

●相手がフィードバックを予期している場合。すでにその予定が入っている時、または当人が自分の行動は観察下にあると知っている時のいずれか

●相手の行動が、同僚やチーム、または会社に悪影響を及ぼしていて看過できない時

 一方、フィードバックの提供が状況を悪化させかねない時もある。次のような場合は避けたほうがよい。

●発生した問題について、あなたがすべての情報を把握していない時

●唯一提供できるフィードバックは、相手が簡単に改善または対処できない事柄についてである場合

●相手が厄介な問題にぶつかった直後で、かなり感情的になっていたり、傷つきやすい状態にあると思われる時

●あなたに十分な時間的または精神的な余裕がなく、冷静かつ丁寧なフィードバックができそうにない時

●フィードバックの理由は相手の行動を改善するためというより、あなたの個人的な嗜好に基づいている場合

●相手の向上を後押しできる解決策を、まだ十分に練れていない時

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