コンピテンシー評価で成果が出ない
企業には何が足りないのか?

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出所:コーン・フェリー資料

 

  これは、コンピテンシーに加え、本人の「性格特性」「動機付け要因」「経験」という、キャリアに重大な影響を及ぼす四つの側面から人物を総合的に測るもので、Whole Person Approach(全人格アプローチ)とも呼ばれる。

 たとえば、個人の採用、昇進・昇格、能力開発、コーチングといった局面で人物を評価する際に、このような包括的なモデルを当てはめることで、より精緻に能力を測ることが可能となる。

 それでは、汎用的なコンピテンシー・モデルに意味はあるのだろうか?

 実はこれも調査の結果、世界のどこであろうと、活躍しているリーダーには共通の言動が見て取れることが明らかにされている。それらの共通要素を抜粋し、一つの参考情報として標準化することには意味があるといえるだろう。これは言ってみれば、グローバルで活躍するリーダーが身に付けるべきスキル・スタンダードである。

 コンピテンシーの理解と実践は、あらゆる能力開発施策のベースとなるものだ。スマート・グロース・リーダー(Smart Growth Leader)候補は世界標準のコンピテンシーを身に付けておくことが望ましい。

 このように、コンピテンシーは正しい用法を理解して実践すれば、組織内の行動規範として、共通言語として、評価ツールの一つとして、非常に効果的なツールとなる。そして、ここでも経営トップがコンピテンシーの構築、運用、振り返りに大きく関与することで、社内への浸透が進み、より効果的な活用が実現することを強調したい。

 次回は、スマート・グロース・リーダーとしての潜在能力のある人材を見極めるポイントについて紹介したいと思う。

(第3回 了) 


 

■トム・ペダーセン Tom Pedersen
コーン・フェリー
リーダーシップ&タレント・コンサルティング シニア・パートナー

アメリカ・カリフォルニア州出身。新生銀行のCLO(チーフ・ラーニング・オフィサー)、シンガポールDBS銀行のラーニング&タレント・ディベロップメントのヘッドとして、人材戦略の立案やヒューマンリソース実務を主導。慶應義塾大学で教鞭を執った経験も有する。2013年より現職。

 


 

コーン・フェリー Korn Ferry
世界40ヵ国、80を超える主要都市に展開する、世界最大級規模の人材コンサルティング会社。1969年にアメリカで創業、エグゼクティブ・リクルーティングのトップ企業に。近年は、有能なリーダーを育成することで人材や組織の課題を解決し、企業目標達成を支援するリーダーシップ&タレント・コンサルティング分野へと業容を拡大。日本においても40年以上の実績を持つ。www.kornferry.jp

 


 

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